Manager yang berhasil adalah yang mampu menggerakkan bawahannya dengan menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahannya
PEMBAGIAN TEORI MOTIVASI
TEORI ISI (Content Theory)
1. Teori Hirarki Kebutuhan ( A. Maslow)
2. Teori E-R-G ( Clayton Alderfer)
3. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
4. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
TEORI PROSES ( Process Theory)
1. Equity Theory (S. Adams)
2. Expectancy Theory ( Victor Vroom)
3. Goal Setting Theory (Edwin Locke)
4. Reinforcement Theory ( B.F. Skinner)
Hierarchy of Needs Theory (Abraham Maslow; 1935)
Kebutuhan Manusia :
Physiological
Safety & Security
Social (Belongingness & Love)
Esteem
Self Actualization
ERG THEORY (Clayton Alderfer)
E (Existence)
R (Relatedness)
G (Growth)
Mekanisme Kebutuhan :
Frustration – Regression
Satisfaction - Progression
Trichotomy of Needs (David McClelland)
Achievement Motive (nAch): Motif untuk berprestasi
Affiliation Motive (nAff): Motif untuk bersahabat.
Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa
Two Factor Theory (Frederick Herzberg)
Hygiene Factors Motivators
No
Dissatisfaction Dissatisfaction Satisfaction
---------------------------!----------------------------
Gaji Achievement
Rasa Aman Recognition
Status Responsibility
Kondisi Ling. Kerja Challenging Work
Hub.d/ Atasan,Rekan Advancement,Involvement
PERBANDINGAN EMPAT TEORI ISI
Maslow Alderfer McClelland Herzberg
Basic Existence
Security Hygiene
Social Relatedness nAff
Esteem Growth nAch Motivator
Self Act. nPow
KEBUTUHAN & INSTRUMEN ORGANISASI (I)
Physiological - Gaji
- Breakfast / Luch Program
- Rumah Dinas
Safety - Benefits plans
- Pensiun
- Gaji
Social - Coffee Breaks - Team Work
- Tim Olah Raga - Gaji
- Piknik Bersama
KEBUTUHAN & INTRUMEN ORGANISASI (II)
Esteem - Otonomi
- Tanggungjawab
- Gaji (as symbol of status)
Achievement - Tantangan dlm pekerjaan
- Gaji
Power - Leadership Positions
- Otoritas
Self Actualization – Challenge & Otonomi
EQUITY THEORY (Social Comparison Theory)
Pada dasarnya manusia menyenangi perlakuan yang adil / sebanding
Ind.Rewards Others Reward
Ind. Input Others Input
Felt Negatif / Positif
Motivates
BENTUK OUTCOME & INPUT
REWARDS : - Gaji
- Status / Jabatan
- Penilaian / Penghargaan
INPUT : - Pendidikan
- Pengalaman
- Umur
- Jenis kelamin
- Usaha / Produktivitas
EXPECTANCY THEORY (Victor Vroom)
Besar kecilnya usaha kerja yang akan diperlihatkan oleh seseorang, tergantung pada bagaimana orang tersebut memandang kemungkinan keberhasilan dari tingkah lakunya itu dalam mencapai tujuan yang diinginkan
Ind. Ind. Org. Ind.
Effort Performance Rewards Goals
M = E x I x V
GOAL SETTING THEORY (Edwin Locke)
Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.
Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keenganan untuk bertingkah laku.
REINFORCEMENT THEORY (Thorndike & B.F. Skinner)
Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”
Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.
Rangsangan Respon Konsekuensi
IMPLIKASI BAGI MANAJER
Recognize Individual Differences
Match People to Jobs
Use Goals
Ensure that goals are perceived as attainable
Individualized Rewards
Link Rewards to Performance
Check the System for Equity
Don’t Ignore Money
TEKNIK MEMOTIVASI (PENDEKATAN PEKERJA)
1. Pendekatan Tadisional ( “Be Strong”)
2. Pendekatan Human Relations (Be Good)
3. “Implicit Bargaining”
4. Kompetisi
5. Motivasi Internal
PENDEKATAN TRADISIONAL
Berangkat dari “TEORI X” Mc Gregor :
1. Orang itu tidak suka bekerja, malas dan sedapat mungkin menghindarinya.
2. Orang itu tidak jujur, tidak mau bertanggung jawab, dan lebih suka “cari selamat”
3. Orang itu tidak kreatif, ambisinya rendah, tidak mementingkan pekerjaan tetapi apa yang dia peroleh.
TEKNIK MEMOTIVASI “BE STRONG”
Pemaksaan
Pengawasan secara ketat.
Perilaku pekerja diarahkan dengan insentif dan ancaman hukuman
Tugas dibuat dalam operasi-operasi yang sederhana dan mudah dipelajari.
PENDEKATAN HUMAN RELATIONS
Berangkat dari “TEORI Y” Mc Gregor :
1. Orang itu rajin dan suka bekerja keras.
2. Orang itu jujur dan bertanggung jawab.
3. Orang itu kreatif, inovatif dan memiliki ambisi yang tinggi untuk berprestasi.
TEKNIK MEMOTIVASI “BE GOOD”
Otonomi
Tanggungjawab.
Keterlibatan
Pemberdayaan
Kesempatan untuk berkembang
Meaningful & Challenging Works
IMPLICIT BARGAINING
Berangkat dari kesadaran adanya kelemahan dan kelebihan dari kedua pendekatan sebelumnya.
Merupakan kombinasi pendekatan tradisional dan pendekatan human relations.
Dalam pendekatan ini selain adanya aturan formal menyangkut pekerja juga adanya perjanjian yang tidak tertulis antara pekerja dan pihak pimpinan mengenai hal-hal apa yang menjadi tugas dan yang harus dikerjakan oleh pekerja.
KOMPETISI
Asumsi dari pendekatan ini sederhana saja, yaitu bahwasanya dengan menciptakan situasi persaingan diharapkan motivasi kerja akan bertambah besar.
Dalam menciptakan situasi persaingan digunakan Insentif.
Insentif : Faktor-faktor eksternal yang oleh individu dipandang dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakannya.
MOTIVASI INTERNAL
Self-Motivation, Self-Management
Dalam pendekatan ini motivasi pekerja diupayakan bangkit dari dalam diri pekerja sendiri (Kesadaran).
Pendekatan ini relatif lebih sulit, namun lebih effektif jika mampu dilakukan.
Proses pembelajaran dan Effektivitas peran atasan sangat menentukan keberhasilan pendekatan ini.
TEKNIK MEMOTIVASI (PENDEKATAN PEKERJAAN)
Job Enlargement
Job Rotation
Job Enrichment
Goal Setting
Job Engineering
Sociotechnical Approach
JOB ENLARGEMENT
Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa waktu siklus yang pendek, dan pekerjaan yang monoton akan membuat pekerja cepat merasa bosan, yang akan berakibat pada rendahnya produktivitas.
Treatmentnya : Horizontal Job Loading (Quantity)
Semakin banyak kegiatan yang harus dilakukan akan memperpanjang waktu siklus, akan menghindari cepat munculnya rasa bosan.
JOB ROTATION
Pendekatan inipun bertujuan untuk menghindari tumbuhnya rasa bosan dalam diri pekerja.
Cara yang ditempuh adalah melakukan perputaran (rotasi) kerja.
Teknik memotivasi ini terkait dengan pengelolaan fungsi SDM yaitu Placement / Kebijakan Karir.
JOB ENRICHMENT
Berbeda dengan pendekatan “Job Enlargement”.
Treatmentnya : Vertical Job Loading
Yang ditambahkan unsur kualitas dari isi pekerjaan.
Isi pekerjaan adalah unsur-unsur “Motivator” yang dikemukakan oleh HERZBERG.
GOAL SETTING
Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa motivasi kerja akan meningkat bilamana apa yang menjadi sasaran kerjanya jelas.
Motivasi akan lebih meningkat lagi, bilamana dalam penetapan sasaran kerja ini para karyawan turut dilibatkan.
Dua faktor penting : Challenging Work & Involvement.
JOB ENGINEERING
Dasar dari pendekatan ini adalah memperhatikan faktor-faktor teknis pelaksanaan pekerjaan.
Termasuk disini adalah memperhatikan :
- teknik tata cara / metoda kerja
- desain peralatan kerja
- kondisi fisik lingkungan kerja
SOCIOTECHNICAL APPROACH
Dasar dari pendekatan ini adalah melihat organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari komponen sosial dan teknologik.
Pendekatan ini memperhatikan interface antara sistem teknologik dan sistem sosial.
FAKTOR PENENTU KEBERHASILAN MEMOTIVASI
Effektivitas Teknik yang digunakan
Karakteristik Bawahan
Situasi
Atribut Manajer :
- Position Power
- Personal Power
- Critical Skills
(Dirangkum dari meteri-materi pelatihan)
PEMBAGIAN TEORI MOTIVASI
TEORI ISI (Content Theory)
1. Teori Hirarki Kebutuhan ( A. Maslow)
2. Teori E-R-G ( Clayton Alderfer)
3. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
4. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
TEORI PROSES ( Process Theory)
1. Equity Theory (S. Adams)
2. Expectancy Theory ( Victor Vroom)
3. Goal Setting Theory (Edwin Locke)
4. Reinforcement Theory ( B.F. Skinner)
Hierarchy of Needs Theory (Abraham Maslow; 1935)
Kebutuhan Manusia :
Physiological
Safety & Security
Social (Belongingness & Love)
Esteem
Self Actualization
ERG THEORY (Clayton Alderfer)
E (Existence)
R (Relatedness)
G (Growth)
Mekanisme Kebutuhan :
Frustration – Regression
Satisfaction - Progression
Trichotomy of Needs (David McClelland)
Achievement Motive (nAch): Motif untuk berprestasi
Affiliation Motive (nAff): Motif untuk bersahabat.
Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa
Two Factor Theory (Frederick Herzberg)
Hygiene Factors Motivators
No
Dissatisfaction Dissatisfaction Satisfaction
---------------------------!----------------------------
Gaji Achievement
Rasa Aman Recognition
Status Responsibility
Kondisi Ling. Kerja Challenging Work
Hub.d/ Atasan,Rekan Advancement,Involvement
PERBANDINGAN EMPAT TEORI ISI
Maslow Alderfer McClelland Herzberg
Basic Existence
Security Hygiene
Social Relatedness nAff
Esteem Growth nAch Motivator
Self Act. nPow
KEBUTUHAN & INSTRUMEN ORGANISASI (I)
Physiological - Gaji
- Breakfast / Luch Program
- Rumah Dinas
Safety - Benefits plans
- Pensiun
- Gaji
Social - Coffee Breaks - Team Work
- Tim Olah Raga - Gaji
- Piknik Bersama
KEBUTUHAN & INTRUMEN ORGANISASI (II)
Esteem - Otonomi
- Tanggungjawab
- Gaji (as symbol of status)
Achievement - Tantangan dlm pekerjaan
- Gaji
Power - Leadership Positions
- Otoritas
Self Actualization – Challenge & Otonomi
EQUITY THEORY (Social Comparison Theory)
Pada dasarnya manusia menyenangi perlakuan yang adil / sebanding
Ind.Rewards Others Reward
Ind. Input Others Input
Felt Negatif / Positif
Motivates
BENTUK OUTCOME & INPUT
REWARDS : - Gaji
- Status / Jabatan
- Penilaian / Penghargaan
INPUT : - Pendidikan
- Pengalaman
- Umur
- Jenis kelamin
- Usaha / Produktivitas
EXPECTANCY THEORY (Victor Vroom)
Besar kecilnya usaha kerja yang akan diperlihatkan oleh seseorang, tergantung pada bagaimana orang tersebut memandang kemungkinan keberhasilan dari tingkah lakunya itu dalam mencapai tujuan yang diinginkan
Ind. Ind. Org. Ind.
Effort Performance Rewards Goals
M = E x I x V
GOAL SETTING THEORY (Edwin Locke)
Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.
Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keenganan untuk bertingkah laku.
REINFORCEMENT THEORY (Thorndike & B.F. Skinner)
Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”
Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.
Rangsangan Respon Konsekuensi
IMPLIKASI BAGI MANAJER
Recognize Individual Differences
Match People to Jobs
Use Goals
Ensure that goals are perceived as attainable
Individualized Rewards
Link Rewards to Performance
Check the System for Equity
Don’t Ignore Money
TEKNIK MEMOTIVASI (PENDEKATAN PEKERJA)
1. Pendekatan Tadisional ( “Be Strong”)
2. Pendekatan Human Relations (Be Good)
3. “Implicit Bargaining”
4. Kompetisi
5. Motivasi Internal
PENDEKATAN TRADISIONAL
Berangkat dari “TEORI X” Mc Gregor :
1. Orang itu tidak suka bekerja, malas dan sedapat mungkin menghindarinya.
2. Orang itu tidak jujur, tidak mau bertanggung jawab, dan lebih suka “cari selamat”
3. Orang itu tidak kreatif, ambisinya rendah, tidak mementingkan pekerjaan tetapi apa yang dia peroleh.
TEKNIK MEMOTIVASI “BE STRONG”
Pemaksaan
Pengawasan secara ketat.
Perilaku pekerja diarahkan dengan insentif dan ancaman hukuman
Tugas dibuat dalam operasi-operasi yang sederhana dan mudah dipelajari.
PENDEKATAN HUMAN RELATIONS
Berangkat dari “TEORI Y” Mc Gregor :
1. Orang itu rajin dan suka bekerja keras.
2. Orang itu jujur dan bertanggung jawab.
3. Orang itu kreatif, inovatif dan memiliki ambisi yang tinggi untuk berprestasi.
TEKNIK MEMOTIVASI “BE GOOD”
Otonomi
Tanggungjawab.
Keterlibatan
Pemberdayaan
Kesempatan untuk berkembang
Meaningful & Challenging Works
IMPLICIT BARGAINING
Berangkat dari kesadaran adanya kelemahan dan kelebihan dari kedua pendekatan sebelumnya.
Merupakan kombinasi pendekatan tradisional dan pendekatan human relations.
Dalam pendekatan ini selain adanya aturan formal menyangkut pekerja juga adanya perjanjian yang tidak tertulis antara pekerja dan pihak pimpinan mengenai hal-hal apa yang menjadi tugas dan yang harus dikerjakan oleh pekerja.
KOMPETISI
Asumsi dari pendekatan ini sederhana saja, yaitu bahwasanya dengan menciptakan situasi persaingan diharapkan motivasi kerja akan bertambah besar.
Dalam menciptakan situasi persaingan digunakan Insentif.
Insentif : Faktor-faktor eksternal yang oleh individu dipandang dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakannya.
MOTIVASI INTERNAL
Self-Motivation, Self-Management
Dalam pendekatan ini motivasi pekerja diupayakan bangkit dari dalam diri pekerja sendiri (Kesadaran).
Pendekatan ini relatif lebih sulit, namun lebih effektif jika mampu dilakukan.
Proses pembelajaran dan Effektivitas peran atasan sangat menentukan keberhasilan pendekatan ini.
TEKNIK MEMOTIVASI (PENDEKATAN PEKERJAAN)
Job Enlargement
Job Rotation
Job Enrichment
Goal Setting
Job Engineering
Sociotechnical Approach
JOB ENLARGEMENT
Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa waktu siklus yang pendek, dan pekerjaan yang monoton akan membuat pekerja cepat merasa bosan, yang akan berakibat pada rendahnya produktivitas.
Treatmentnya : Horizontal Job Loading (Quantity)
Semakin banyak kegiatan yang harus dilakukan akan memperpanjang waktu siklus, akan menghindari cepat munculnya rasa bosan.
JOB ROTATION
Pendekatan inipun bertujuan untuk menghindari tumbuhnya rasa bosan dalam diri pekerja.
Cara yang ditempuh adalah melakukan perputaran (rotasi) kerja.
Teknik memotivasi ini terkait dengan pengelolaan fungsi SDM yaitu Placement / Kebijakan Karir.
JOB ENRICHMENT
Berbeda dengan pendekatan “Job Enlargement”.
Treatmentnya : Vertical Job Loading
Yang ditambahkan unsur kualitas dari isi pekerjaan.
Isi pekerjaan adalah unsur-unsur “Motivator” yang dikemukakan oleh HERZBERG.
GOAL SETTING
Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa motivasi kerja akan meningkat bilamana apa yang menjadi sasaran kerjanya jelas.
Motivasi akan lebih meningkat lagi, bilamana dalam penetapan sasaran kerja ini para karyawan turut dilibatkan.
Dua faktor penting : Challenging Work & Involvement.
JOB ENGINEERING
Dasar dari pendekatan ini adalah memperhatikan faktor-faktor teknis pelaksanaan pekerjaan.
Termasuk disini adalah memperhatikan :
- teknik tata cara / metoda kerja
- desain peralatan kerja
- kondisi fisik lingkungan kerja
SOCIOTECHNICAL APPROACH
Dasar dari pendekatan ini adalah melihat organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari komponen sosial dan teknologik.
Pendekatan ini memperhatikan interface antara sistem teknologik dan sistem sosial.
FAKTOR PENENTU KEBERHASILAN MEMOTIVASI
Effektivitas Teknik yang digunakan
Karakteristik Bawahan
Situasi
Atribut Manajer :
- Position Power
- Personal Power
- Critical Skills
(Dirangkum dari meteri-materi pelatihan)
0 komentar: on "Perilaku Organisasi; Teori Motivasi dan Teknik Memotivasi"
Post a Comment